Com menys teletreball, menys lactància materna: la presencialitat augmenta el deslletament

Si l'inici de la pandèmia va comportar que es generalitzés el teletreball, els anys posteriors van confirmar que res no és per sempre. Un dels efectes del retorn de la presencialitat va ser que hi va haver més mares que van deixar de donar el pit en reincorporar-se a la feina.

El 2021, la xifra dels que treballaven de forma remota tota la setmana havia caigut gairebé a la meitat respecte al 2020, segons un estudi de Pimec. I aquell any, un 21% més de dones van deslletar els seus nadons en reincorporar-se. Són dades d'un informe sobre treball i lactància de l'empresa catalana LactApp, que ha enquestat més de 12.000 mares a l'estat espanyol, el sondeig més gran fet mai aquí en aquest àmbit.

La recomanació de l'Organització Mundial de la Salut és prou coneguda: que el nadó s'alimenti exclusivament de llet materna durant el primer mig any de vida. Però menys de la meitat dels nounats arreu del món ho fan, segons dades de la mateixa OMS, per raons diverses.

"Posem les dones en un lloc molt injust", diu Laia Aguilar, consultora certificada en lactància materna i directora de l'aplicació mòbil per a professionals LactApp Medical. A països com el nostre, sovint, tornar a la feina és un dels motius principals que fan que les dones hagin d'interrompre l'alletament abans del que voldrien.

Gairebé el 60% de les dones que es van reincorporar als 3 o 4 mesos d'haver parit i de més del 30% de les que ho van fer al cap de sis mesos diuen que aquest fet va interferir en la lactància. Són dades de l'estudi de LactApp, presentat amb motiu de la Setmana Mundial de la Lactància Materna, que se celebra fins diumenge.

Si bé el teletreball durant la pandèmia va facilitar l'alletament, la manca d'atenció mèdica presencial va suposar que fos més difícil atendre problemes com el dolor, les mastitis o les dificultats perquè la criatura s'engreixés. Ara, la postpandèmia posa de nou de manifest que l'entorn laboral no està preparat per garantir una lactància exitosa, afirmen les expertes.

Reclamen espais, permisos i flexibilitat

"Si des de la sanitat pública es té clar que l'alletament aporta beneficis a nivell de salut i de societat, cal facilitar que es pugui dur a terme sense carregar la responsabilitat de fer-ho sobre les dones", diu Aguilar.

Disposar d'un lloc adequat a la feina per treure's llet i neveres on emmagatzemar-la és una de les reivindicacions per facilitar que la tornada no interrompi l'alletament. Però el 74,4% de les mares espanyoles enquestades per LactApp no disposen d'aquest espai a l'entorn laboral.

"No hi ha cap normativa a l'estat espanyol que estableixi l'obligació de comptar amb espais adequats per la lactància materna en l'àmbit laboral", explica Joana Badia, advocada especialista en dret laboral i assessora en polítiques de gènere i igualtat d'oportunitats.

Treure's llet del pit perquè el nadó es pugui alimentar quan la mare treballa és una possibilitat, però no l'única. L'altra reivindicació és tenir uns permisos laborals per poder alletar amb garanties.

Ara mateix, el permís per cura del lactant preveu una hora al dia per alimentar el nadó fins que té 9 mesos, per als dos progenitors. Sovint això no encaixa amb les necessitats de la lactància i la majoria de dones compacten el permís per agrupar les hores i allargar així uns quinze dies el permís de maternitat.

El teletreball no és cap garantia

Les treballadores poden demanar l'adaptació de la jornada i també treballar a distància per poder "facilitar la conciliació de la vida familiar i laboral", segons l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors. Però no és obligatori que l'empresa ho concedeixi, adverteix Badia, i a la pràctica les dones en situacions més precàries són les que tenen menys opcions d'aconseguir-ho.

En qualsevol cas, el teletreball no està a l'abast de totes les mares lactants i "no és una garantia de futur" perquè tampoc reconeix els temps necessaris per a l'alletament, diu Badia.

"Al final el que es demana és que fer una lactància no et penalitzi laboralment", explica Badia. Per això cal tenir bons plans d'igualtat a les empreses i que aquestes "se'ls prenguin com una cosa real, no per cobrir l'expedient". La llei catalana contra la violència masclista de 2020 reconeix la discriminació per embaràs i maternitat en l'entorn laboral.

"El més important és la flexibilitat horària i sobretot un canvi de cultura empresarial que entengui que els primers temps de vida del nadó mare i fill tenen unes necessitats concretes", afirma Badia. El futur passa, també, per "lleis de conciliació que prevegin baixes de maternitat més llargues", rebla.