"Netflix way": el malson dels seus treballadors per l'excés de transparència

70 treballadors han explicat les polítiques que aplica Netflix amb els seus treballadors i com això els afecta. En un article publicat per The Wall Street Journal, diferents testimonis expliquen les pressions que reben per ser transparents i les conseqüències que en pateixen.

"Netflix way" , "Keeper test", "post mortem email" o  "360" són algunes de les eines que fa servir la companyia per exercir un "autocontrol" en els seus treballadors i tenir així "els millors entre els millors". La transparència portada al límit els exigeix discutir obertament qui cal acomiadar i analitzar-ne els motius.

Alguns treballadors qualifiquen aquestes pràctiques d'humiliants i estressants ja que si no hi participes et poden acomiadar.

En poc més d'una dècada, la plataforma de vídeos en "streaming", fundada per Reed Hastings i Marc Randolph, ha crescut vertiginosament i compta amb 137 milions de subscriptors i uns 6.000 treballadors.

"Netflix Way"

Netflix vol fer de la transparència radical la seva màxima virtut. Discutir obertament els acomiadaments i els motius són rituals comuns. Es tracta de mantenir en plantilla els millors entre els millors, diuen.

Aquesta manera de funcionar afecta tota l'estructura jeràrquica de l'empresa.

Al mes de juliol, un dels seus cofundadors, Reed Hastings, va demanar disculpes davant de 500 directius per trigar 5 mesos a acomiadar un dels executius que va utilitzar una expressió racista en una reunió al febrer. Per escenificar els fets, Hastings va tallar una llimona per la meitat i en va beure el suc dient: "Si la vida et dona llimones, fes llimonada".

Reed Hastings, fundador de Netflix durant la seva conferència al MWC 2017

"Keeper Test"

Netflix exigeix als supervisors a preguntar-se si lluitarien per mantenir un empleat determinat.

Molts empleats diuen que veuen la prova del guardià, el "Keeper test", com una guia però alguns directius diuen que senten pressió per "disparar a les persones" o arriscar-se a ser acomiadats.

Hastings és un promotor actiu d'aquesta manera de funcionar i l'aplica en tots els estaments. L'any passat va acomiadar Neil Hunt, un dels creadors de l'exitós algoritme de Netflix que ajuda l'espectador a trobar el que li agrada dins del seu catàleg.

Reed Hastings, amic de Hunt durant dècades, va explicar que el motiu era l'expansió a Hollywood de Netflix i que hi havia algú millor per fer aquesta feina.

Segons els testimonis de "The Wall Street Journal", la prova del guardià fa que cada dia vagin a treballar amb por de ser acomiadats. Karen Barragan, vicepresidenta de publicitat, va preguntar en una reunió quantes persones més se sentien així i diverses mans es van alçar.

Barbie Brewer, exvicepresident de Netflix, explica que molts treballadors ho viuen com una "cultura de la por".

L'acomiadament pot arribar en qualsevol moment

Ernie Tam va treballar com a enginyer de Netflix durant sis anys, va ser cridat a l'oficina del seu gerent un dilluns al matí l'any 2015 i li va dir: "Ja no ets un actor estrella". Tam explica que "va ser una estrella durant 6 anys i de cop ja no ho era". Es va quedar molt sorprès perquè malgrat haver rebut comentaris negatius del seu gerent durant el mes anterior, els primers administradors li havien donat temps per millorar després de criticar-lo.

Un exempleat recorda veure una dona que acabaven d'acomiadar plorant, empaquetant les seves caixes, mentre que la resta del seu equip se'n va anar sense ajudar-la. Temien que "si l'ajudaven es posaven una diana a l'esquena", va dir l'empleat. "No m'ho podia creure".

Correus "post mortem"

Una altra de les pràctiques són els correus electrònics "post mortem" i les reunions que expliquen per què la gent ha sigut acomiadada.

Alguns empleats ho consideren incòmode i teatral ja que el públic pot ser desenes o, fins i tot, centenars de persones. Molts d'ells ho qualifiquen de xafarderia.

Per la seva part, Netflix explica que formar-ne part és com formar part d'un equip olímpic:

"És molt decebedor quan s'acaba però no és una vergonya. Els nostres empleats obtenen una generosa indemnització i sovint són requerits per altres empreses"

També ha fet públic un vídeo a Youtube en què un grup de treballadors parlen de la cultura de la companyia. Walta Nemariam, una empleada de captació de talent de Netflix, explica: "crec que som transparents per culpa de la nostra cultura i per evitar el joc brut" i afegeix que per ella és un bon lloc de feina.

360

Un cop l'any, s'espera que els empleats comparteixin els seus comentaris entre ells a través d'una eina anomenada "360".

Qualsevol pot revisar el que un altre empleat ha dit, des dels administradors fins al mateix Sr. Hastings, i molts executius sènior comparteixen els comentaris que reben amb tot l'equip.

En alguns sopars d'equip hi ha rondes de "360 en temps real" en què tothom fa comentaris i crítiques als altres assistents a la taula.

"Pot ser intensa i incòmoda", va dir Brandon Welch, un dels executius que va deixar la companyia l'any 2016, i va afegir que la pressió per donar i rebre comentaris era la "part més difícil".

L'exportació de la "manera Netflix"

Ha estat un repte per a la companyia aplicar aquesta manera de fer en algunes parts del món.

Per exemple, als Països Baixos, va topar amb la dificultat de fer acomiadaments en què les lleis laborals fan que siguin més difícils.

A Singapur, un empleat coreà que va marxar a principis d'aquest any va dir que la cultura encoratjadora de fer dures opinions sovint li recordava Corea del Nord, on les mares es veuen obligades a criticar els seus fills davant del públic.